小公司为何招人难、留人难、管人难？原因出在哪？

1. 小公司为何招人难、留人难、管人难？原因出在哪？

各种各样规章制度、规则、流程、标准这些存在不足，必定会造成“踢皮球、打嘴炮”的状况。许多现象的职权难以确立。许多作业的责任划分还会发生模糊不清地区。这时的管理是相对性艰辛的。因而，许多小公司在存活环节，通常礼治的成份更多一些。那也是没有办法的方法。别为此而看不起小公司！互联网创业的企业是那么过去的！全是在跌跌撞撞中一天天长大的！没几个人可以保证公司成立之初就认真细致、标准、明确。这难以保证！由于，公司通常连人都不够用，怎么可能彻底标准？

公司的柔弱取决于在薪酬待遇层面，尤其是基本薪资层面通常并不具备很强的竞争能力。企业收入比较有限，没法做到为职工给予丰厚的基本薪资与各种各样褔利。这也是实际！中小企业的可靠性、发展前途与大型企业全是没法一概而论的。因为对中小企业缺乏自信心，会造成非常少有欲在长时间在某一公司发展的贤能想要拿自身的发展前途探险与这一中小企业共同发展；即便是一般性的职工，以平时的对待也难以招来，主要是因为人特点是在平时的前提下老想得到的更高一些。

而当他知道规定更高一些是不可能的了以后，便会把期待点迁移——例如比较宽松的办公环境、较短的上班时间、较轻的劳动效率等，而一些公司这种层面的不够正导致了工资待遇挺高，人却难招。但实际上许多公司都没有了解到这方面，处在不提升薪酬无法招来人，提升又会扩大人工成本的进退两难处境。中小企业，在企业硬件设施上，在企业的管理上，都十分的不齐备。 挣钱不易，中小企业必须项目投资更新改造地区太多了。职工的五险一金，中小企业假如上全保险，费用又提高许多，有很多老总不舍得该笔资金投入。

中小企业的一些服务设施，比如一些饭店寝室的资金投入，有些中小企业连一点园林绿化也没有，脏乱！最终在规章制度管理方法左右点时间，把七大姑八大姨都抬出来这一公司，对职工一视同仁，在归规章制度眼前，一律平等，坚信公司便会迅猛发展！管人难，难在哪儿，难就难在并没有给职工造就像大企业一样优异的环境条件，可是不能让你混日子，职工全是一个萝卜一个坑，没有闲杂人等的，由于小，有一点动作就被发现了，领导干部训你几句，你觉得没有面子，不说你吧，好歹不发展，如今全是人性化服务，更加重视正面教育，可是许多人就自我为中心，说不进来，不懂得观查的领导干部就号禁止职工的脉，当然就感觉难管了。

2. 中小企业招人留人难，怎么办？

 
   中小企业！  招聘人员、留住人员都难！   因为员工都是人，人的天性就是趋利避害，小公司给人不稳定没未来的感觉。
   1、有学历有能力的自然希望向上走，提高行政级别管理更宏观的事物、处理更重大的问题。你愿意放权吗？
   2、没有能力的新人，你给他锻炼机会，成长了，有能力了，自然也要提高待遇，但是处于公司发展的预算，又没有给员工预期中的待遇，当然也要走人的。
   3、有没能力有懒惰的，你也不想留下。
   办法有，最重要的就是尽快跨过发展呢的瓶颈，当公司有一定规模，有待遇空间、有看得到的实力地位，那么员工就会自然考虑稳定发展比跳槽好，当然要有人性化的建设，有企业感情的留人计划。
   要展示出公司的未来，看得到摸得着，让员工安心、放心、在公司发展是有前途有钱途，那么自然不会那么容易流失人财，也容易招聘到人才。   
   中小企业在留住人才方面也必须更加用心。遗憾的是，有的企业以为招到人就万事大吉，等到员工提出辞职才以升职加薪来挽留，可是此时员工往往去意已决，企业即便短暂留人，也只是多了一些缓冲时间来寻找替代者而已。
   ►►合理的薪资待遇
   职场中人需要金钱才能养活自己和家人，他们的付出也必须得到物质上的肯定。因此，只要条件允许，公司有责任提供尽可能有竞争力的薪资和福利待遇。同时，公司应按时发放薪资，并尽量通过银行发放，还必须按规定缴纳社保和住房公积金。
   ►►良好的工作环境
   良好的工作环境，不仅包括优美温馨的办公室和先进的设施设备，更在于合理的作息时间、友善的工作氛围和明确的岗位职责、人性化的制度流程，做到知人善任。让每位员工都能自信、愉悦地发挥所长，并能兼顾工作和生活，全面提升职业自豪感和幸福感。
   ►►优质的企业文化
   公司应持续推进企业文化建设，从核心价值观、经营理念、服务理念、人才理念、愿景、发展目标、使命、行为规范、制度流程等方面着手，使员工和企业产生理念共鸣，增强员工的归属感。
   ►►广阔的发展前景
   公司应从能力提升、职位晋升和事业成就等方面，努力为员工创造良好的发展前景：
   其一，提供更多培训和锻炼机会，使员工在熟练掌握本职工作有关知识和技能的同时，还能增长阅历和提升管理、领导能力。
   其二，建立灵活、高效的晋升机制，特别是确立“能者上，庸者下”的原则，让优秀员工拥有更广阔的升职空间。同时，应建立明确的换岗机制，让有志员工实现职业转型。
   其三，针对部分核心管理者和员工，可考虑给予一定的股权或期权激励。若员工有意离职创业，也可引导他们成为公司的原材料、OEM/ODM供应商或客户等合作伙伴。
   如何减少员工离职的损失？
   中小企业的人手有限，通常是一个萝卜一个坑。一旦有人离职，而替代者未能及时到岗，不仅会增加直接上司和其他同事的工作量，还不可避免地出现工作效能的落差。特别是销售人员在离职前夕可能消极对待客户跟进和收款工作，离职后则可能带走客户，对公司造成难以挽回的损失。就此，以销售部门为例，建议企业从以下几个方面着手：
   ►►建立市场调研与客户信息反馈制度，要求销售人员出差后必须提交市场调研报告，并按周提交客户信息反馈表，以及时掌控客户情况。
   ►►设立专职的跟单（销售助理或商务）和客服人员，避免销售人员独自跟进客户，减轻对特定销售人员的依赖。
   ►►针对销售业绩占前10%的大客户，公司中高层应亲自参与跟进。
   ►►建立定期对账制度，确保客户欠款限制在既定比例。若单一客户的欠款超过授信额度或未按帐期还款，则必须督促销售人员加大催款力度。若仍未及时回款，则应考虑暂停供货。
   ►►通过联合参展、联合推广等深化双方合作关系，并努力使客户的客户认同公司和品牌和产品，提高客户改换供应商的成本和风险。
   ►►清理销售业绩长期排在后5%、增长潜力有限且信誉不佳的小微客户，集中资源培养优质大客户，使销售人员即便带走小微客户也无法对公司造成损失。
   前面我也回答过类似问题，我觉得小企业留不住人主要以下几点原因：
   1、企业发展前景不好，很多员工一眼就能望到头，所以离开，选择更好的发展平台！
   2、企业薪资太低，如果企业薪资高的话，还是可以留住不少人的！
   3、员工感觉憋屈，觉得公司的氛围不好，在公司上班心里不自在，也可能选择离开！
   4、还有些就是因为，现在的年轻人随性，任性，工作中受了点小批评，就赌气辞职，这也是有的！
   针对具体问题，具体分析
   1、如果你的企业没什么前景，就是没实力，要想留住人那几乎是不可能的
   2、针对工资低的原因，企业可以提高那些能给企业发展做出巨大贡献的员工较好的福利待遇，社不孩子套不住狼吧
   3、要营造良好的工作环境，让员工在公司感觉到家的温暖
   4、针对年轻人受了点委屈就辞职的，感觉没啥办法，要走留也留不住，这类人估计对公司也不会有什么很大贡献
   中小企业招人留人难，主要体现在几个方面。
   1）首先是招聘渠道单一。中小企业因为知名度的原因，很多应聘者本身不知道哪个中小企业在招聘且即使知道了，也很难有兴趣关注，主要是相对大型企业，中小企业面临更大的经营风险。
   2）中小企业招聘难还体现在其给出的薪资待遇吸引力不够，相对大企业，中小企业本身在早期发展阶段，没有足够的资金实力，因此给出的待遇自然与大企业存在差距
   3）中小企业留人难主要体现在中小企业一般缺乏系统管理，缺乏对员工的整体愿景引导，且加上中小企业本身因为客户需求变动频繁导致其变动频繁，对于员工造成更大的挑战。
   那我们作为中小企业如何改变这个现状呢？
   1）首先，中小企业要多方出击，多找渠道，寻找自己想要的人选
   2）其次，在初期招聘方面，中小企业一定要发挥自身相对于大企业的优势，增加自己的吸引力，主要体现在以下几点：
   3）中小企业还有一个应该更加注重的就是公司整体管理水平的提升。这个不仅仅对于招聘和留住员工有利，而且有利于中小企业本身的长期 健康 发展。那么中小企业应该主要关注哪些管理呢？首先应该有一个整体的管理方法论，比如从战略梳理到运营数据闭环的分析，其次要针对愿景部分要进行充分的讨论，也要充分卷入中小企业的所有管理层和员工，使得大家不仅目标明确且对于未来有充分的信心，并且通过目标分解，大家还能将远景目标逐步分解为部门和每个人要完成的一个个任务，从而真正实现从战略到执行的落地。如果中小企业能真正的实现这样的管理，则公司发展方向清晰，大家目标一致，员工有干劲，自然也会吸引大批志同道合的员工，长期来说，企业也会逐步发展起来，业绩持续上升。
   很荣幸回答能回答你的问题！我自身是刚刚创业失败的小工作室，吸取了一部分经验教训，分享给你希望有用。
   关于招人:
   1、渠道在现在 社会 得要广泛，因为现在首先会选择喜欢的工作，所以范围广一点说不定也能吸引一部分其他行业正在观望的人才。
   2、招聘不需要过于正式，现当代的应聘人员需要开怀畅谈，反而更能选到合适的人选。
   关于留人:
   1、能否留住想要的人才，其实领导的个人魅力也很重要，要让员工觉得跟着这个领导，自己能够少走很多弯路，学到东西，而不是一味地看着员工闲下来就觉得自己的工资发的不值，只要做好了工作，可以让他们放松一点。
   2、想要的人才，很多人都会有一种怀才不遇的心理，所以老板也需要根据人员的能力，及时给予鼓励和认可，并且及时调整合理的薪酬与岗位。
   3、部分企业招聘了应届生，也要重视起来，培养出好的苗子也要予以重视。要丢弃以前那种看着年轻需要打磨锐气的心理，可以相应去教导，但是不要成为某些中层压榨的免费劳动力，新奇的思想有新鲜的血液，说不准才能在现今 社会 崭露头角。
   如果我的想法有用，谢谢支持[祈祷][祈祷]
     众所周知自从改革开放以后，中小型企业如春笋般快速发展，这些不仅解决了劳动就业问题，还拉近了城市与农村的差异，激活了 社会 的经济发展！
   但中小型企业都存在一个通病，招人难留人更难的问题！那应该如何去解决这个问题呢？
   一般来说中小型企业基本都是家族企业，在人才引进上更多的是靠老板的魅力以及格局吧，企业也谈不上什么管理、体制；个人认为，要改善这个现象需要从内而外的打破家族企业管理的现象，有能力者上，没能力者下；从而养成竞争机制，让员工具有狼性思维；
   下面具体说下，招不到人留不住人的具体原因吧！
   第一、招聘信息与求职者不符合；
   第二、求职者与企业待遇不符合；
   第三、求职者思想与企业管理文化存在差异；
   第四、企业没有系统性的培训体系；
   那应该怎么做才能改变现状？
   第一、明确招聘用人需求，针对岗位编制确定的招聘要求；
   第二、企业待遇明确化，与求职者沟通，说明晋升机制；
   第三、指定明确的企业愿景，与员工沟通、培训，建立良好的感情基础，提高员工的归属感！
     人是企业生产力，是企业非常宝贵的资源之一。说找人难留人难的企业是没有搞清楚人性，读过很多管理类书籍，听过太多心灵鸡汤，做过无数与人打交道的工作，有规律有原则，有技巧有方法，最后都绕不开人性。
   读懂人性，理解与尊重是前提；了解需求是重点；认知并满足是途径；认可并有所回报是根本。
   用最实际的语言概括一下。
   招聘的多，应聘的也多，你情我愿的非常少。
   现在的生活压力之大，让每个成年人或者说职场人都处在一个想离开不敢辞职的状态。
   因为七零后可能在企业已经稳住了，不会轻易离开，但是竞争力以及对于企业的贡献和创造价值的空间也趋于稳定。
   八零后如果有两个孩子，再还房贷车贷，上有老下有小，当然是选择工资高待遇好的企业，所以，如果大部分人都这样想，那么就会不断有企业招聘，不断有员工辞职，成为一个职场循环现象。
   同时，九零后和零零后作为职场新军，对于在一个公司持续作战，奋斗终身的工作理念，已经不再是他们择业的首要诉求。
   招人难留不住人是需求和给予不相匹配。
   如今大学生毕业工作上当受骗的新闻也层出不穷。
   需要解决根源问题就是，企业要发展，员工也要生活。
   当彼此达到一个平衡的时候，可能会有所改善。
   中小企业留人难，无非大多因为这俩点
    我是一个中小企业的HR,我来回答这个问题。 
    中小企业在所有企业中占比相当大：据说总数有2600万家，占比97%。中小企业解决了很大的就业问题。但招人和留人都很难，这是不争的事实，这可能有以下一些原因： 
   拖欠薪资或者不兑现承诺   这是许多中小企业招不到人的重要原因，试想员工到该拿薪水或者兑现承诺的时候，企业主来个薪资拖延、所要兑现的承诺到年底再说，这个月拖下个月，没完没了。
   “好事不出门，坏事传千里”，这个问题会很快会在周围扩散开来，特别在内陆省份的中小企业，他们都在本地招人，这样的信息一发布还有谁愿意到你的企业工作？
   制度不健全、执行制度不公平   我所说的制度，不单纯指考勤等约束员工的制度，更是指诸如工资核算制度、年假制度等与员工利益相关的部分。有了这些制度，可以向所有员工证明，企业不是在这里短期经营，而是有自身长期的发展目标，也希望员工和企业一同发展。
   员工是出来工作挣钱，会这山望着那山高，当有更好的机会出现时，就会转投他人门下。如果我们的企业有健全的制度，加上合理的福利待遇，就可以减少人员的不正常流动，同时也会招来更多所需要的员工。有时候，人情也是一种留人的方式。
   小企业在日常的企业管理中，往往对一些员工很放松，对另外一些员工严苛，很难让员工觉得企业在公平、公正的解决问题。让一些员工受委屈，结果就是人走茶凉。
   环境差，员工的劳动安全没有保证   我们是从事机械加工行业的企业，到过许多同类型的企业，看到的情况是差的：原材料随意堆放，铁屑堆积如山，老旧的行车依然在员工头顶上来回穿行、不少人穿着拖鞋短裤在车间走动。厂房周边连棵树都没有，钢板、角钢等原材料也是随处码放。恶劣环境条件会让有能力的应聘者中止脚步，哪怕是多给钱都要多考虑考虑。
   针对以上原因，中小企业还是要从改变自身做起，首先就是不要拖欠员工的薪资，因为这个是少不了的； 其次可以依据企业现状和近期的发展目标，制定各项管理制度，这其中要明确的就是福利制度，并遵照执行，让所有员工找到归属感；然后就是注意企业自身的形象建设，这样的内外兼修，打造成一株梧桐树型的企业，何愁招不到、留不住员工。
   我是一个小企业的HR ，欢迎关注和评论。

3. 现在中小企业，留人难，招人更难，传统招聘平台成本高效率低，还有哪些途径能有效解决招人难的问题？

1. 通过内部招聘，在公司内（人流量大的区域、官网、内部QQ群、微信群）发布空缺岗位招聘信息，鼓励员工参与竞聘，借助员工裙带关系吸引员工亲属、同学、朋友加入企业团队；
2. 借助网络招聘，指企业在网上发布招聘信息，进行简历筛选、笔试、面试，企业可以通过自己发布招聘信息，搭建自己的招聘系统，大多受企业品牌知名度和网站建设技术制约；目前信息高速发展的时代，还是倾向于借助专业招聘网站平台，如智联招聘、58同城、前程无忧、中华英才网、猎聘网等，通过网站平台发布招聘信息，招聘同时也是宣传企业的过程，提升企业知名度，更有利于今后的招聘；
3. 积极参加低成本的校园招聘，包括秋季和春季校招，可通过小贤才、云校招等平台了解高校招聘信息，查阅学生简历；也可通过张贴海报、委托社团推荐进行招聘，吸引学生应聘；
4. 企业需求的技术性人才可通过签订校企合作协议，定向委培或优先分配需求数量的毕业生；也可以在生产旺季联系对口院校学生实习，既满足学生实习的需求，又能解决企业用工问题，关键还为学生毕业后来企业上班打下基础（潜在员工）；
5. 人事招聘模块外包，支付劳务外包费用，通过专业的中介机构、劳务派遣机构给企业提供足够、达标的劳务人员，解决企业用工需求。也可以将人事相关工作全部包给外部专业的人力资源机构，属于人事代理模式，满足企业用工需求，降低用工风险，减少人事模块费用投入。

4. 中小企业招人留人难——要多用“巧”力

  为什么有“留人难”问题的存在 
  在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。究其原因，可以简单概括为是企业特点和求职者需求的矛盾。
   求职者关注的问题 
  聘者关注的问题常常集中在以下四方面，即公司实力、待遇薪资、公司老板和公司经营理念还有学习发展的机会。大公司拥有强大的平台，人力资源体系也很完善，公司发展方向也相对明确，因此吸引力显而易见。比较起来中小企业在人才引进和发展方面，处在了竞争的不利地位。
   中小企业的特点 
  第一，很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定。据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入—付出比与其他相关人员的收入-付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生  离职  意向。
  第二，成熟的大企业可以遵照HR流程行事，刚成立的小公司不需要专职HR。只有处在发展期的中小企业，既缺乏成熟的人力资源流程体系来实现管理，又需要HR人员的支持。裙带关系、家族企业、招人不易，留人更难。这些交错复杂的问题让身处中小企业的HR在工作中经常遇到很多困扰。
  因此，大企业的全套  人力资源管理  规范无法在中小企业运转，过于简单的管理又无法满足企业这方面的管理需求。面对这样的两难境地，在中小企业工作的HR应当如何解除。建立和睦劳资氛围，巧妙的对公司领导因势利导，这也许就是解决问题的途径所在。
   首要  措施  ：“巧妙”搞定薪酬问题 
  改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失严重。因此，想要留住人才，又处在资金劣势的中小企业首先要攻破“薪酬”硬伤。
  对规模小的企业中的多数员工，和对较大企业中的核心员工，用感情留人的  方法  还是很有用的，感情留人在一定阶段，特别是企业发展的特殊时期，有其特殊作用。但感情留人不是长久之计，合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。
  设计完整的薪酬系统。我们可以概括薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，
  薪酬设计的基础是工作分析和工作评价，通过周密的调查，确定每个岗位在组织中的价值和社会中的价值，做到对内公平和对外公平。“对内公平”要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡;而“对外公平”要参照具体岗位在社会上的平均价值，跟社会均价大致相当，最好是略高一筹，以保持竞争力。
  薪酬设计与企业发展战略不可以脱节。越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，进而导致就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。结果，耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。
  留人对策模型实现良好的运转必须与福利结合。福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。中小企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本，又达到了激励的作用。根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。根据员工的需求制定自助式福利。不同的员工有不同的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。所以企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利。
   中小企业留人的其他对策 
  在企业“硬机制”和“软环境”皆没有打造好，或者在企业目前还没有一定知名度的情况下，采取针对性、灵活性的“留人”方法，从选人、育人、用人及留人等几个方面着手，逐步建立起完善的人力资源管理体系，往往会收到令人难以置信的效果。
   一、选人：招聘人才的天平应向无资历、有潜力的新手倾斜 
  这是中小企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。  经验  丰富的高质量人才未必呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。同时，新手一般都比较年轻，精力旺盛，学习效率高且作风谦虚，往往可以脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。
  在挑选这类人才的时候，有几方面因素可供参考：1. 同等能力和潜质下，放宽学历要求;2. 招聘一些不错的应届  毕业  生;3. 综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才：这类人的  职业规划  和公司发展战略要求较一致，在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度;4. 比较踏实，追求稳定的人。
   二、育人：重在内部培养 
  人才的外部挖掘能够保证企业及时的需要，为企业带来活力，可是成本过高，挑战中小企业的资源的同时，也不利于调动企业内部人员的积极性。内部培养一方面对员工有激励作用，所培训和提拔的员工对企业比较熟悉，另一方面管理成本相对较低。不过需要注意，这种培养的内涵是广义的，不仅仅是专业知识、技能的培养。而且应该特别重视员工对企业归属感的培养，这样才有助于提高人才对企业的特异适应性和企业人力资源的稳定性。
   三、用人：要建立科学合理的人才吸纳机制和考评机制 
  中小企业受各种客观条件的限制，所以更应积极创造条件，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。此外还需对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价，并根据不同岗位的特点和人才的层次与类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各类人才的考核制度。
  以下“三部曲”可以为企业用人提供一些参考。
  第一步：探求和关注人才思想动态：多方面、多角度地去了解和探求他们真正的关注点、需求点，通过各种沟通方式与其保持密切的关系。
  第二步：重视人才的需求并尽心竭力地满足：从思想上给予重视，同时要落实到行动上，即探究满足人才需求的方法和策略，把人才需求当作他们遇到的问题和困难来解决，使需求不再成为困扰人才的问题，让人才专心致志地工作。
  第三步：满足了此需求，还会产生彼需求，这种探求和满足应循环往复：人才的一个需求点满足了，会产生另一个需求点，所以人力资源管理者的职责就是要不断地探求人才新的需求点并能及时地给予满足，才会有可能留住人才，最终形成企业的核心人力资本。
   四、留人：重视情感管理 
  中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。情感管理是  文化  管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。情感管理注重员工的内心世界，其核心是激发职工的正向情感，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理，其激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，这是现代  企业管理  者的共识。“情”能补拙，使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。

5. 为什么都说小微企业招人难，留人难

小微企业是小型企业、微型企业、个体工商户的统称。其定义标准是：在全国范围内属于非限制和禁止类行业，并具有年度纳税条件。且满足以下三个条件：1、企业应纳税所得额300万以下；2、企业的从业人数在300人以下；3、现在资产总额在5000万以下。此回答由有钱花提供，有钱花是度小满金融旗下信贷平台，度小满金融将切实把国家支持小微企业渡过难关的号召落到实处，全面支持小微生产经营，大多数小微业主选择有钱花，满足小微经营周转需求。据悉，度小满金融的信贷用户中，有七成是小微企业主。截至目前，度小满金融携手数十家金融合作伙伴，累计为小微企业主发放数千亿元贷款，资金周转就找度小满金融，大品牌更安心。    

6. 创始企业招人易留人难，怎么办？

7. 公司是怎么样招人管人留人的呢？

8. 小企业如何招人，用人，留人

就小企业招人、用人、留人,结合我的实际情况,谈点自己总结的小窍门,也就是小偏方.俗语云:"偏方一味气死名医."可见这偏方是很管用而且有效的,特别是对于我们小企业,这偏方更象草头医生之于农民一样实用.一 招人小企业招人本来就难,小企业的老板又往往对给员工的工资多少斤斤计较,不舍得花大价钱,这就导至小企业招人走进恶性循环的怪圈.其实,小企业的管理成本比大中型企业要低得多,小企业整个产品的成本就工资支出而言所占的比例比大中型企业要小.既然这样,小企业为什么不出高点的工资来聘请员工呢?!就我所知,那些舍得出高点工资聘请员工的小企业,往往都越做越火红;相反,那些老是对员工工资斤斤计较的小企业,往往都没什么起色,甚至难以维持.我一开始也吃过这个亏,后来开窍了,终于走出了这个误区.建议小企业招人时工资标准参照本地区大中型企业员工的工资标准,一般高出20%----50%左右.二 用人有些小企业也学大企业的样,买个打卡机来打卡.真是笑死人!不管那个企业,所谓管理,其目的就是出效益,决不是为管理而管理.小企业总共才这么几丁人马,与其买个打卡机,不如加强同员工的沟通来得更实在.员工与企业是互相依存的,假如一个企业搞得好象一个家庭一样,有什么效益不出来呢?小企业要做到这一点,可以说很容易;大中型企业要做到这一点,就要依靠所谓企业文化不可,其支出的成本简直就是天文数字.我有两个朋友,办同样性质的小企业.一个表面看来管理得很严格,有人专门抓质量,有人专门抓纪律,搞得员工与企业好象仇家似的.其实他们的效率却并不高,自然业绩也就平平.相反另一家呢?管理得似乎很松散,员工与老板不象是管理者和被管理者,倒象是兄弟姊妹.每个员工都是计件的,工资与产量和质量挂勾,他们的效率委实不敢小瞧,老板每年都赚得盆满钵满.我还发现他们的员工处处与老板一条心,与前者大不相同.我与他们是同行,到了他们的工厂有意无意都要使点手段放点烟雾,目的就是搞乱他们.前者还未待我开口,其员工就向我诉说老板的不是,并表示愿到我的企业效力.后者呢?