组织行为学的作业帮忙做一下

1. 组织行为学的作业帮忙做一下

1.ABC
2.D
3.B
4.A
5.ABCD
6.ABC
7.AB
8.ABCD
9.ABC
10.AB
11.ACD

2. 《组织行为学》平时作业

《组织行为学》平时作业
一、简答题（每题25分，共100分）
1、  什么是组织？
答：组织是指依据既定的目标，对成员的活动进行合理的分工和合作,对组织所拥有的资源进行合理配置和使用以及正确处理人们相互关系的活动。
组织是管理的一项重要职能.简言之,组织是指为了达到一定的目的经由分工合作及不同层次的权力和责任制度而构成的一种权责结构.
2、  组织的特点是什么？
3、  组织的类型有哪些？
4、  组织行为的种类有哪些？
答：(1) 微观组织行为:组织内的某一个体或群体的行为.它包括:个体行为,人际行为,群体行为.
(2) 宏观组织行为:所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为,如组织文化,组织变革,组织学习.
2,根据与组织目标的关系
(1) 正向组织行为:组织成员表现出的一切都利于组织目标实现的行为,如尽职尽责,遵守规章制度等.奖励,鼓励,保护.
(2) 反向组织行为:组织成员表现出的所有阻碍组织目标表现的行为,如迟到,缺勤,偷窃,暴力,吸毒,欺骗等.惩戒,消除或减少.
 
5、  双满意理论的主要内容是什么？
答：双满意理论认为在组织管理过程中，应当树立以员工为中心、顾客为中心的理论，通过员工满意的提高达到顾客满意的效果。
　　激烈的市场竞争使企业经理们认识到了顾客满意的重要性，于是他们喊出了"顾客第一"、"顾客是上帝"、"顾客永远是对的"等一系列口号。相应地，营销学者构建了"顾客中心"理论。让顾客100%满意成为众多获取竞争优势的法宝。
　　顾客满意理论毫无疑问是正确的。然而，问题的关键是如何让顾客满意。实际上，任何组织都是用自己的产品或服务来赢得顾客满意的。如果组织生产的产品或提供的服务顾客不满意或满意水平比竞争对手低，组织就无法生存与发展。可制造产品的人是谁呢？提供服务的人是谁呢？答案只有一个，那就是员工。如果员工不满意，就很难制造出令顾客满意的产品，更难以提供优质的、令顾客满意的服务。从这个意义上说，没有员工满意就没有顾客满意，离开了员工满意，顾客满意就成了无本之木、无源之水。因此，对于管理者来说，首先要做的就是让每一位员工满意。然后，通过员工的卓越工作达到让顾客满意的目的（参阅题图）。
　　一般情况下，管理者的工作对象是所有员工，员工的工作对象是众多顾客。只有所有管理者的管理工作做好了，才会使员工满意。同样，只有每位员工的业务工作（包括营销工作）做好了，才会使顾客满意。而且，员工的业务工作的绩效如何，也与管理工作的好坏密切相关。所以，管理者必须以员工为中心来开展工作，在管理中要求员工以顾客为中心，只有这样才能达到管理目的。

3. 组织行为学大作业

一章 什么是组织行为学
4、组织行为学：-OB-是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
5、组织行为学模型：组织行为学中，从低到高的以自变量——个体水平、群体水平和组织系统水平的变量为变量，影响由生产率、缺勤率、流动率以及工作满意度所成的因变量；

二章 个体行为的基础
1、传记特点主要包括：年龄；性别；婚姻状况；任职时间
传记特点对行为的影响：传记特点与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。
2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。又进一步可分为：心理能力；体质能力；能力－工作的匹配
3、学习：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。
         学习理论：经典条件反射理论；                   行为塑造方法：如强化
操作性条件反射理论；
社会学习理论；

三章 价值观、态度和工作满意度
1、
2、态度（Attitude）是个体对外界事物的一种较为持久而一致的内在心理和行为倾向。态度的三个组成成分是：认知成分、情感成分、和行为倾向；
价值观是稳定持久的，态度则缺乏稳定性；
2.1态度的类型
工作满意度：个人对他所从事工作的总体态度。
工作参与：个人从心理上对其工作的认同程度，个人绩效水平对自我价值的重要程度。
组织承诺：员工对特定组织目标的认同，希望维持组织成员身份的一种状态。
2.2态度与行为的一致性：人的态度与行为有的时候不一致，但是人们追求态度与行为的一致性，以显得理性；
3.1 影响工作满意度的因素：工作的心理挑战性；报酬的公平水平；工作环境的支持程度；融洽的同事关系；工作和人格的匹配
3.2工作满意度对员工绩效的影响：与生产率-个体水平上生产率高的员工满意度更高，组织水平上正相关；与缺勤率-负相关；与流动率-非常高的负相关；组织公民行为-正相关；

四章 人格与情绪
1、人格(personality) ，个性,是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。受到遗传、环境和情境三方面因素的影响。
2、人格测量和人格特质
“大五”模型
 
外倾性(extroversion) 
随和性(agreeableness)
责任心(conscientiousness)
情绪稳定性(emotional stability)
经验的开放性(openness to experience)
 

 
4.1、情绪
情感：一种通称，它包括了人们体验到的所有范围的感情，包含了情绪和心境两个部分。
情绪：一种强烈的情感，直接指向人或物。
心境：一种比情绪更弱并且缺乏背景刺激的情感。
4.2情绪感受与情绪表达
情绪感受：个体的实际情绪；情绪表达：那些组织要求的并被视为符合特定工作的情绪。情绪感受与情绪表达的不一致
4.3情绪维度
多样化：积极情绪和消极情绪；情绪连续体--快乐-惊奇-害怕-悲伤-愤怒-厌恶”
强度
频率和持久性
4.4情绪的外在限制因素：（1）组织影响（2）文化影响

五章 知觉和个体决策
1.1 知觉：个体为了自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。
1.2知觉的特点：
（1）知觉（注意）的选择性：即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。
（2）知觉（编排）的整体性：人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。
（3）知觉的理解性： 当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。
（4）知觉的恒常性：当知觉的条件在一定范围内发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。
晕轮效应：人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。
定型效应（社会刻板印象）：定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。
对比效应：人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。
投射效应：即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。
归因理论：指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。
Review Extra——归因理论
我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。这很大程度上取决于三个因素：区别性；一致性；一贯性
  区别性-指个体在不同情境下是否表现出不同行为；
  一致性-个人面对相似情境有相同反应；
  一贯性-无论时间怎样变化，人都表现出相同行为。
3、决策与管理
3.1 决策的模型
①最优化决策模型 步骤
 
1 弄清决策需要
2 确定决策标准
3 给标准分配权重
4 开发备选方案
5 评估备选方案
6 选择备选方案
 
  提高个体创造性的三个要素：专业知识；创造性的思维技能；内在任务动机。
②有限理性决策 步骤
 
1. 弄清决策需要
2. 熟悉的决策标准、过去的成功经验
3. 列举有限的选方案
4. 选择“第一个”、 “足够好”的方案
 
③知觉模型 “不确定性”很高时使用
3.2 决策中的心理偏向：风险损失厌恶偏向；可得性偏向；基本比率偏向；升级投入偏向
3.3决策中的影响因素
 
决策的个人风格；
决策与组织限制；
决策中的道德因素；三种标准：功利主义/注重人权/注重公正
决策中的文化差异
 

六章 激励理论与实践
1、激励（motivation）：指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。 
三个要素：需要和努力、组织目标
2、早期的激励理论
2.1 需要层次理论
亚伯拉罕•马斯洛假设每个人内心都存在五种需要层次，由低到高分别是：
①生理需要②安全需要③社会需要④尊重需要⑤自我实现的需要【1.由低到高级需要顺次上升；2.需要并存与优势需要；3.未满足的需要才能成为激励因素；4.存在因人而异的可能。】
Extra-质量圈：P:计划D:行动落实C:检查A:效果—— [戴明环]
※2.2双因素理论  
双因素理论：又激励—保健理论，由心理学家费雷德里克•赫茨伯格提出。人们对工作满意时所作出的回答和他们对工作不满意时所作出的回答大相径庭。其中一些特点始终与工作满意有关，而另一些因素则总是与工作不满意有关。根据赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且是截然不同。管理者若努力在工作中消除不满意因素，则只能给工作场所带来和平，却未必具有动机作用，这些因素只能安抚员工，却不能激励他们。赫茨伯格把管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素。他还提出，要想激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的因素，如晋升机会、个体成长机会、认可、责任、成就。


2.3  X理论－Y理论
道格拉斯•麦格雷戈提出了两种完全不同的人性假设：一种基本上是消极的，成为X理论；另一种基本上是积极的成为Y理论。

3.2 成就激励理论（麦克利兰）
该理论主要关注三种需要：成就、权利和归属。他们的界定如下：
•成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。
•权利需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要。
•归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。
3.3目标设置理论（洛克（E.A.Locke））
 
3.4公平理论（亚当斯(J.S.Adams)）
员工把自己的投入（如努力、经历、教育、能力）和产出（如薪水水平、提升、认可）与其他人的投入——产出进行比较。我们考察自己的投入——产出比与其他相关人的投入——产出比进行比较。如果我们感到自己的比率与比较对象额比率相同，则公平状态。
消除不公平感的办法：1、改变自己的投入；2、改变自己的产出；3、歪曲对自己的认知；4、歪曲对他人的认知；5、选择其他参照对象；6、离开该领域
3.5 期望理论（弗鲁姆（V.H.Vroom））
效价：人们对某一行动所产生的结果的主观评价
期望：人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计
期望理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。从更实用的角度来说，期望理论指出，员工会在以下情况中受到激励从而在工作中付出更多努力；当员工相信努力会带来良好的绩效评价；良好的绩效评价又会带来组织奖励，如奖金、加薪和晋升等，并且，这些奖励可以满足员工的个人目标时。因此，该理论主要关注三种关系：
努力——绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可以达到水平绩效水平的可能性。
绩效——奖励关系：个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。
奖励一个人目标关系：组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度，以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。
M = V × E    激励力＝效价×期望

3.6 强化理论（斯金纳（B.F.Skinner））
①对行为的改造通过四种方法实现：正强化、负强化、惩罚、衰减
②强化方式的选择要视员工行为情况而定


4.3员工参与管理
指在不同程度上让员工、下属参加组织的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织中的重大问题。员工因为能够参与商讨与自己有关的问题而受到激励。参与管理既对个人产生激励，又为组织目标的实现提供了保证。
（1） 员工参与管理过程中的关键因素 ：员工参与管理能有效地提高生产力，在参与管理的过程中，这四个方面的因素必须同时发生作用。
①权力。即员工拥有足够的用以做决策的权力。这样的权力是多种多样的，如工作方法、任务分派等。授予员工的权力可大可，从简单地让他们为管理者要做出的决策输入一定的信息，到员工自己做决策。 
②信息。组织应该保证必要的信息能顺利地流向参与管理的员工处，如运作过程和结果的数据、业务计划、竞争状况等。 
③知识和技能。员工参与管理必须具有做出好的决策所要求的知识和技能。组织应提供训练和发展计划培养和提高员工的知识和技能。 
④报酬。报酬能有力地吸引员工参与管理。有意义的参与管理的机会一方面提供给员工内在的报酬，另一方面提供给员工外在的报酬，如工资、晋升等。 
（2）员工参与管理的主要形式 ：
①分享决策权。指下级在很大程度上分享其直接监管者的决策权。管理者与下级分享决策权的原因是，当工作变得越来越复杂时，他们常常无法了解员工所做的一切，所以选择了最了解工作的人来参与决策，其结果可能是更完善的决策。各个部门的员工在工作过程中的相互依赖的增强，也促使员工需要与其他部门的人共同商议。这就需要通过团队、委员会和集体会议来解决共同影响他们的问题。共同参与决策还可以增加对决策的承诺，如果员工参与了决策的过程，那么在决策的实施过程中他们就更不容易反对这项决策。
②代表参与。指工人不是直接参与决策，而是一部分工人的代表进行参与。西方大多数国家都通过立法的形式要求公司实行代表参与。代表参与的目的是在组织内重新分配权力，把劳工放在同资方、股东的利益更为平等的地位上。代表参与常用的两种形式是工作委员会和董事会代表。工作委员会把员工和管理层联系起来，任命或选举出一些员工，当管理部门做出重大决策时必须与之商讨。董事会代表是指进入董事会并代表员工利益的员工代表。
③质量圈。（1） 由相同、相近或互补之工作场所的人们自动自发组成数人一圈的小圈团体（又称QC 小组，一般6人左右）；（2）由全体合作、集思广益，按照一定的活动程序，活用品管七大手法（QC777手法），来解决工作现场、管理、文化等方面所发生的问题及课题。（3） 质量圈的特点是参加人员强调领导、技术人员、员工三结合。
④员工持股计划
员工持股计划属于一种特殊的报酬计划,是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有股票,使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制.员工持股计划本质上是一种福利计划,适用于公司所有雇员,由公司根据工资级别或工作年限等因素分配本公司股票。

九章 沟通
1、沟通：沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感，在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。
2、沟通的功能：控制、激励、情绪表达、信息；
3、沟通的过程
沟通的模型包括7个部分：信息源、编码、信息、通道、解码、接受者、反馈。


十章 领导
1、领导：领导是指引和影响个人或组织，在一定的条件下，实现某种目标的行动过程。
※3、领导行为理论
3.1 勒温的领导作风理论（20世纪30年代）
三种作风：专制作风（权力定位于领导）；民主作风（权力定位于群体）；放任自流作风（权力定位于个人）

3.2 领导行为四分图模型
①密执安大学领导行为的研究：最终确定两种领导行为的独立维度，来描述领导行为的绝大部分内容
结构维度（即对自己和下属的角色进行界定和建构）
关怀维度（尊重和关怀下属的看法与情感，建立信任关系）

3.3 管理方格理论[布莱克（Blake）莫顿（mouton）1964年《管理方格》]

4.1费德勒动态领导理论
运用LPC问卷对领导者分类：任务取向型 关系取向型
三种情景因素是：①领导者和成员的关系；②任务结构——明确与程序化程度；③职位权力

4.2路径—目标理论（豪斯（R•House））
领导者工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与群体组织的目标相一致。
下图表明，两类情境或权变变量对领导行为与结果之间的关系起着调节作用。是环境因素决定了需要补充的领导行为类型，而下属的个人特点则决定了个体对环境和领导者的行为特点的解释。（环境领导行为不一致或多余时，不佳）

四种类型领导：
①指令型领导：职工素质低，任务模糊不清，群体内部存在冲突，由领导完全决策。
②参与型领导：职工有较强的参与意识，决策时可以采纳下级意见。
③支持型领导：任务明确，程序化管理，职工自觉性强，领导者侧重创造良好的组织气氛（如员工物质条件和精神文化条件的改善）。 
④成就型领导：职工存在着强烈的自我实现的需要。领导者侧重为下属设置挑战性目标，鼓舞员工。
4.3领导生命周期理论（布兰查德）
有效的领导行动，取决于职工的成熟度。
随着职工由不成熟→成熟，领导行为应做出如下改变。

4. 组织行为学的作业，大家帮帮忙吧！谢谢

由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：( )。A、非正式群体B、正式群体C、小群体D、参照群体第15题 (2) 分
当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（ ）。
A、惩罚B、正强化C、自然消退D、消极强化第16题 (2) 分 面谈法属于组织行为学研究方法的（ ）。A、观察法？B、调查法C、实验法？D、测验法第17题 (2) 分 把性格划分为外倾型与内倾型，是依据下列哪类划分标准(？ )A、按何种心理机能占优势B、按思想行为的独立性C、按心理活动的某种倾向性D、按人的行为模式第18题 (2) 分
根据弗洛姆的期望理论，下列哪个选项是错误的？（ ）A、E高？V高＝M高B、E中？V中＝M中C、E低？V低＝M低D、E零？V高＝M中第19题 (2) 分
通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（ ）。
A、惩罚B、正强化C、自然消退D、消极强化第20题 (2) 分 被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（ ）。A、1949 在美国芝加哥召开的科学讨论会？B、霍桑试验C、1914年利莲吉尔布雷斯出版的《管理心理学》D、泰罗的《科学管理原理》多选题第21题 (2) 分 组织行为学的理论基础有：( ）A、心理学B、社会学C、人类学D、政治学E、生物学第22题 (2) 分 行为测量量表有：( ）A、名称量表B、等级量表C、等距量表D、比率量表E、等值量表第23题 (2) 分 在行为研究中，对变量处理的方式有：( ）A、置之不顾B、随机化和不加控制C、保持衡定D、匹配E、规定特定的标准和范畴第24题 (2) 分 影响人的行为的因素有：( ）A、个人主观内在因素B、心理因素C、客观外在环境因素D、生理因素E、人群团体因素

5. 组织行为学 作业 求答案

1.Holland认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度 当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。
2.马斯洛提出需要的5个层次如下：
1、生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。2、安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威协，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。3、社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情互助和赞许。4、尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。5、自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励作用

6. 组织行为学作业！求答案！急……

题号:3  阿尔波特认为世界上没有两个完全相同的人，区分人与人之间的真正特质是a、主要特质 
题号:4  采用规章制度、政策、职权等级、书面文件、标准化等维持组织运作属于 
d、监督控制 
题号:5   从维克多弗鲁姆的期望理论中，我们得到的最重要启示是
d、应把效价、期望值、工具性的估计值进行优化组合
题号:6  第六代管理理论为
b、组织学习
题号:7  动机水平与问题解决的关系是
a、动机越强，问题越容易解决
题号:8  个体心理学的创立者是
a、弗洛伊德
题号:9  个体行为属于
b、微观组织行为
题号:10  根据赫兹伯格的双因素理论，会使员工感到非常满意的因素是
b、获得高工资
题号:11   以下那一学科对组织行为学几乎不产生什么影响
d、物理学
题号:12 以下什么决定了一个人的行为方式与他人的差异
b、性格
题号:13   组织行为学的研究范围是
d、一定组织中人的心理与行为
题号:14组织行为学的研究方法是
c、比较研究的方法
题号:15  组织行为学主要采用以下那种研究方法
a、模型分析方法
题号:16 Janis认为，团队思维的特征可能包括（多选）
b、集体合理化
c、毋庸置疑信念
题号:17 长期、过重的压力可能导致（多选）
a、心身疾病
c、精神病
d、工作绩效降低
题号:18   促进员工事业发展的措施包括（多选）
a、设立多种事业发展阶梯
b、制定公平的晋升政策
c、做好横向调动
题号:19  戴维斯认为，管理者影响员工行为的管理模式可分为（多选）
a、专制模式
b、监护模式
c、支持模式
e、咨询模式
题号:20 决定组织承诺的因素包括（多选）
a、角色状况
b、工作特征
c、工作经历
d、教育经历
题号:21 来自工作的压力源通常有（多选）
a、工作负担
b、工作条件
c、角色冲突与模糊
e、组织变革
题号:22  群体成员在群体中承担或表现的角色可分为（多选）
a、任务导向角色
c、自我导向角色
d、权威导向角色
e、员工导向角色
题号:23群体规范大致涉及如下几个方面（多选）
a、工作绩效
b、资源分配
d、个人形象
e、工作程序
题号:24   一般认为，态度的组成因素包括（多选）
a、认知成分
b、需要成分
c、情感成分
d、意向成分
题号:25  有效组织在高层管理上往往表现出以下特征（多选）
a、领导有方
c、强调核心价值观
d、分权
e、信任气氛

7. 组织行为学课程综述

从管理应用方面来定义，组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
　　组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。（1）边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性；（2）两重性表现为组织行为学既具有自然属性，又具有社会属性；（3）应用性表现为组织行为学研究的直接目的在于联系组织管理者工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。
　　组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。 [编辑本段]图书信息　　 书 名: 组织行为学
　　作　者：肖余春　
　　出版社： 机械工业出版社
　　出版时间： 2009-7-1
　　ISBN: 9787111274940
　　开本： 16开
　　定价: 38.00元 [编辑本段]内容简介　　本书具有时代性、新颖性、科学性和应用性等特点。全书的结构分四篇18章，分别从导言、个体行为、群体行为和组织系统四个方面探讨组织管理中的心理与行为规律。本书的编写力求做到既能系统收录公认的组织行为学经典原理，又能重点选择当前最新的典型成果，如书中增加了“组织承诺”、“团队管理”、“组织学习”和“组织公民行为”等内容。本书力求做到理论联系实际，既要有较好的理论指导意义，又要有较强的应用操作价值。为便于教学，本书除了在各章配有“本章主要内容”、“引导案例”、“本章小结”、“思考题”以外，还在各章后面配有相关“小测试”和“案例讨论”。
　　本书适用于EMBA、MBA、硕士研究生、本科生及各级各类管理人员学习使用。 [编辑本段]《组织行为学》图书信息　　 作　者： （美）鲁森斯 著，王垒 译校
　　出 版 社： 人民邮电出版社
　　出版时间： 2004-2-1 
　　字　数： 960000 
　　页　数： 530
　　开　本： 16
　　纸　张： 胶版纸 
　　I S B N ： 9787115115331 
　　包　装： 平装 
　　定价：￥59.00 [编辑本段]编辑推荐　　第9版的第五个“第一”涉及自我重塑，反映了这些年来我所一直从事的基础研究。第9章第一次把乐观主义。情绪智力。自我效能单独作为一章来论述，而就我所知，希望。快乐／主观幸福感(SWB)还从来没有被任何一个组织行为学教科书涉及过。由于我通过盖洛普参与了倡导发起成功心理学运动，以及我与威斯康星大学麦迪逊分校的亚历克斯·斯塔科维奇关于自我效能的合作研究，我感到是该把这些重要的概念引入到主流组织行为学文献的时候了。 [编辑本段]内容简介　　弗雷德·鲁森斯教授的《组织行为学》(第9版)是一本迄今为止最详细而全面地以组织行为学理论的厚重基础为依托，从深入理论阐述到精辟实践运用，系统展示组织行为学风采的优秀的MBA教科书。特别地，与以往一些教科书或枯燥于理论上的纠缠，或陷于商业化的浮躁的特点迥然不同，这本教科书把握了组织行为学理论发展的脉络以及工商组织管理实践的发展历程和趋势，既有深入的理论阐述和丰富的实证数据的支持，更有实用的案例和讨论作为实践指导，在使两者相得益彰的结合中，铸造了这部组织行为学的鸿篇巨制。本教科书既适合研修管理学、管理心理学的学生学者教学使用，也适合管理实践者研修之用。 [编辑本段]作者简介　　弗雷德·鲁森斯是国际著名的管理学家，第一代组织行为学家，“George Holmes杰出管理学教授”，自1967年开始就一直在尼布拉斯加大学商学院任教，此前曾在美国西点陆军学院任教。他曾在应用和学术性杂志上发表过150多篇文章，并因“名列一直在美国管理学院的核心期刊上发表大量学术论文之学者前5名”，而入选美国管理科学院名人廊。出版过许多著作，其中与Robert Kreitner合著的《组织行为矫正》(Organizational Behavior Modification)荣获美国人事管理学会的人力资源管理杰出贡献奖。弗雷德·鲁森斯曾出任美国管理科学院中西部地区主席，美国管理科学院学术年会学术委员会主席，并曾荣获美国管理科学院杰出教育家大奖。教学研究之余，也为许多企业提供咨询指导，是著名的盖洛普公司的高级研究员。现任Journal of World Business，Organizational Dynamics等杂志主编。 
　　王垒博士，北京大学心理学系教授，博士生导师，心理学系系主任。英国牛津大学高级访问学者，Don Clifton领导学专席讲座教授，慕尼黑大学人类研究中心研究员。中国国家教育部高等学校心理学教学指导委员会主任委员，中国心理学会普通心理与实验心理专业委员会主任，并任多家学术杂志编委。 [编辑本段]目录　　第一编 外部及组织情境
　　第1章 组织行为学导言
　　学习目标
　　管理所面临的挑战
　　经历范式的转变
　　管理的新观点
　　历史背景：霍桑研究
　　照明研究：一个偶然的发现
　　霍桑研究的后续阶段
　　霍桑研究的启示
　　研究方法
　　总体的科学观点
　　从理论开始
　　研究设计方案的运用
　　研究的效度
　　界定组织行为
　　与其他领域的关系
　　管理的行为学取向
　　理论架构
　　认知架购
　　行为主义理论
　　社会认知理论
　　本教科书的概念架构
　　小结
　　讨论与复习题
　　互联网练习：新经济时代没有工作
　　真实案例：乐观主义
　　组织行为学案例：这些内容如何帮助我?
　　组织行为学案例：对人太好了
　　组织行为学案例：概念模型：梦想还是现实?
　　第2章 外部情境：信息技术和全球化
　　学习目标
　　信息技术的角色
　　电子商务
　　内联网
　　知识管理
　　人力／智力资本
　　全球化
　　文化对于跨国组织行为的影响
　　文化差异何在?
　　霍夫斯台德的文化维度
　　汤皮诺的文化维度
　　小结
　　论与复习题
　　互联网练习：通过肝取得竞争优势
　　真实案例：知识传播
　　组织行为学案例：全球化和技术能走多远?
　　组织行为学案例：我要离开
　　组织行为学案例：接受现实
　　第3章 外部情境：多元化和伦理
　　第4章 组织情境：设计与文化
　　第5章 组织情境：激励系统
　　第二编 组织行为的认知过程
　　第6章 知觉与归因
　　第7章 人格与态度
　　第8章 动机需求与过程
　　第9章 成功心理学在组织行为学上的运用：乐观主义
　　第10章 沟通
　　第11章 决策
　　第12章 压力与冲突
　　第13章 政治与权力
　　第四编 实现高绩效的领导与管理
　　第15章 通过工作设计和目标设定管理绩效
　　第16章 行为绩效管理
　　第17章 有效的领导过程
　　第18章 伟大的领导者：风格、行为和技能 [编辑本段]《组织行为学》新版　　作　者： 格里芬 等著，刘伟 译
　　出 版 社： 中国市场出版社
　　 [1]出版时间： 2010-1-1 
　　开　本： 16开 
　　印　次： 1 
　　纸　张： 胶版纸
　　I S B N ： 9787509205976 
　　包　装： 平装 
　　所属分类： 图书 >> 管理 >> 一般管理学 >> 组织学
　　定价：￥68.00 [编辑本段]内容简介　　本书所提到的组织既有大型的知名组织，也有小型的、不知名的组织，学生们可以由此理解理论在不同类型组织中的应用。每章开头和结束时的案例的内容同本章的主题密切相关。每一部分结束时的星巴克公司学习伴随案例适于进行较深入的班级讨论。每章还包括了两个专栏，分别阐述五种不同的专栏主题（技术、变革、全球化、多元化和伦理）。
　　每章以本章概要和学习目标开始。
　　章末设有讨论题，激发学生间的互动练习，对本章概念进行更完整的研究。
　　章末的“组织行为学练习”帮助学生从课本学习过渡到现实世界的应用。
　　章末的案例也起到同样的作用。
　　章末的“自测练习”为学生提供了将本章概念应用于简短自测和诊断的机会。
　　“培养管理技能”练习帮助学生“自己动手”，将本章所讨论的内容付诸实际。
　　开篇案例、总结案例和专栏以真实的应用对本章概念进行了说明。
　　学习伴随案例为学生提供了从组织行为的各个关键方面讨论实际运行中的管理情境的机会。
　　章末的“随堂测验”为学生提供了方便的复习和研究工具，教材的最后列出了所有的“随堂测验”答案。 [编辑本段]作者简介　　里基·W．格里芬（Ricky W．Griffin）得克萨斯A&M大学商学院教授、执行院长、管理系主任，知名的管理学和组织行为学家，曾经担任《管理学报》主编、美国管理学会研究方法分会和组织行为学分会主席。格里芬教授的代表作品还包括《管理学》第9版(列入读天下教材系列，已由中国市场出版社出版)。

8. 组织行为学 求高手

1（没听过调整型）激励理论归纳和划分为以下几类：
  内容型激励理论——
  需要层次理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论，等
  过程型激励理论——
  期望理论、波特和劳勒的期望模式、公平理论，等
  行为改造型激励理论——
  强化理论、归因论、挫折理论，等
  综合激励模式——
  豪斯的综合激励模式，等
2 ABCDE
3 ABCDE 单选的话 只选价值观
4 ACE 
5 ABCD   
以上仅为个人观点 参考书《组织行为学》中国人名大学出版社 第二版
同学 你是西财的么 这个不是开卷么 这是漏的题么 怎么书上都不明确啊 还是这个题太老了啊 
十四号考试 祝你好运哈 考完早早回家哈