怎么才能进得了中国的高盛

1. 怎么才能进得了中国的高盛

在中国高盛工作可以为精力充沛、具有远见的人才提供充满挑战的长期职业发展机会。在全球化的公司工作，英文是必须具备的语言能力，但中文能力是在中国工作的重要优势。 

虽然面试过程非常漫长，但也有诸多的好处。面试有助于我们确定你是否符合高盛的标准，而你也有机会判断高盛是否适合你。我们鼓励你向我们提出关于公司的问题。这样做的好处是，一旦你开始在公司工作，你就知道你做出了正确的选择。 

对于实习生、新聘分析员和新聘经理： 

高盛致力于帮助毕业生为在金融业发展成功的事业做好准备。在我们的校园学习系列中，我们会讨论当前的商业热点话题，向学生介绍公司各业务领域，并回答他们的问题。我们还举办面试技巧的讲座，以帮助学生更好地了解面试中应该注意的问题，以及如何以最佳方式展现自我。 

高盛正在增加开展学习系列报告和讲座的校园数量。我们鼓励应聘者参加这些活动，并与高盛的校友交谈，尽量多了解公司的情况。我们也鼓励应聘者仔细考虑他们的技能以及这些技能是否与高盛契合。 

招聘程序： 

网上申请 
- 全职职位请在每年10月申请。 
- 实习项目请在每年12月申请。 
第一轮是电话面试 
第二轮面试需要与更多的同事面谈 
对于经验人士： 

高盛通过招聘人员、员工推荐及公司的网上招聘数据库寻找合格的人选。 

在面试过程中，我们鼓励你做回自己，并向我们展示出你非常渴望分享你的经验、渴望学习新东西，渴望接受新的挑战。 

招聘程序： 

与部门团队成员进行第一轮面试 
与公司其它部门的同事进行第二轮面试

2. 高盛集团的存在弱点

1、业务组合过分依赖交易运作，导致盈利不稳定。甚至连高盛为准备公开发行而进行的最小限度的财务披露，也能揭示出高盛的业务组合并不理想。有一些报表甚至显示出高盛比任何人想象的更加脆弱。在华尔街最能赢利的收购兼并业务方面，高盛一直比主要的对手盈利强。去年摩根士丹利、美林和高盛做的项目金额几乎相同，但高盛比美林的盈利多50%，比摩根多30%。但令人担心的是高盛的收入组合比对手更不稳定，因为它更依赖交易运作。1998年前两季度中，高盛43%的收入来自交易，美林为23%，摩根士丹利为28%。年中，高盛的总资产是公司股权的36倍，比对手负债率高。如果将高盛比作一家钢厂的话，若以100%的生产能力计，可赚大笔钱；若以60%的生产能力计，就会亏大笔钱。这些事实使华尔街人士将高盛比作对冲基金。因此，一些人认为高盛可能不得不将其公开发行定价为较摩根士丹利和美林的低，其股票可能持续以折扣价格交易。高盛对交易的依赖性在1994年已成为问题，在今天仍为问题。虽然高盛最初的招股书不遗余力地指出公司的风险管理自1994年以来改进了许多，但也不可能改进到足以抵抗前几个月波及全球市场的动荡的地步。显然很少投资银行能为这样的惨淡市况作好准备。高盛和华尔街的其他投资银行一样，在最近的业绩数据报告中，体现出不利市况的影响。直至今年夏天，高盛的业绩还非常显著。净收入从1995年的45亿美元升至去年的74亿美元。税前利润（由于高盛是合伙人制，税项由合伙人支付）从14亿增至30亿。今年前两季度，收入增长50%，公司的盈利很快超过40亿美元。但目前每况愈下。在截至8月28日的季度里，税前盈利从前一季度降低27%。9月份更差，有传说公司可能损失高达9亿美元。毫无疑问，公司对于交易的依赖是高盛的利润象单摆一样波动的主要原因。当然，高盛的管理层根本不必担心，因为高盛仍是私有的，它有办法淡化亏损程度。一些有限合伙人认为这是坚持私有制的主要原因。而公开发行则需要高盛放弃目前拥有的多报或少报盈利的灵活性。2、资产管理业务的不足。高盛业务组合中的另一弱点是其提供抵挡市场波动缓冲的资产管理业务。虽然资产管理增长很快，但却并不象其他对手那样盈利。1997年末，高盛是美林管理资产的1/3。高盛4.58亿美元的资产管理收入比摩根4亿的资产管理净收入高不了多少。资产管理可能不象声势浩大的成千上万亿金额的投资银行交易那么惊心动魄和有利可图，但它能产生理论上比交易利润更稳定的以费用为基础的收入。高盛的资产管理业务起步较晚，为赢得业务而收费低廉，由于定位不明和人员流动而出师不利。1995年末，高盛只有520亿美元的资产管理，其中40%来自低费用的货币市场基金。无论是公司内部还是外部，关于资产管理是“丑陋的义子”的看法正在改变。在过去的两年半中，资产增长了3倍多，高达1650亿美元，其中只有20%是货币市场基金。更重要的是，公司的态度已改变。高盛的资产管理公司如今雇有1000名员工，而几年前仅有250人，高盛不仅向聘用的外来人才许诺他们会成为合伙人（在高盛很少有），而且高盛内部其他部门的明星也转至资产管理公司。美国金融研究公司说“高盛是呼之欲出的巨人”。但外部仍然批评高盛在营销方面远胜于投资方面，高盛要成为巨人还长路漫漫。没有公开交易的股票作为货币用来收购，通往巨人之路更加崎岖。3、公司内部矛盾公诸于众。 公开发行的举措加剧并揭露了公司内部的分歧，并将高盛的业务前所未有地公诸于媒体。矛盾之一是公司一般合伙人---是真正的有控制权的所有者---及有限合伙人之间的矛盾。虽然高盛管理层喜欢用“一边倒”来形容高盛人对公开发行的支持，但这种说法可能有些过头。这一举动使高盛的一些当今合伙人和108位有限合伙人愤愤不平或持有异见。有限合伙人中的异见最甚，这是出于一种根深蒂固的对于合伙制的信念及对交易条件的不满。最初，他们本将接受超过其股权帐面值25%的溢价，但一般合伙人期望得到将近300%的溢价。发行重组就如何处理有限合伙人的资本这一问题给予他们几种选择，其中之一是他们将得到目前股票股权的55%的溢价。若公开发行达到300%溢价，目前的合伙人将得到绝大部分。具有讽刺意义的是，导致发行搁浅的是当市场下跌，300%的溢价下降，乃至有限合伙人与一般合伙人的所得基本相同---甚至更多。即使早在发行依然继续进行时，已有关于高盛两位行政总裁保罗森和柯赛的传言。1997年末的营运总监保罗森，本已否决公开发行但却最终同意，条件是要坐上行政总裁的交椅。甚至传言公开发行的支持者柯赛，由于公开发行搁浅而受到攻击。高盛尝试的公开发行使“公平”这一词和公司中层员工的薪酬成为焦点问题。高盛并不一定给中流砥柱的初级行政官支付高额薪酬，虽然这些人埋头苦干，并为能加入合伙人以及可能有8位数收入的机会所吸引。凭借公开发行，高盛着重保证将薪酬向中下层员工倾斜。但公开发行的搁浅，令高盛高级合伙人必须马上重整合伙人制度。这可以解释为何高盛今年比1996年多吸收十几位合伙人。即便如此，更多的成千上万中层员工可能希望高盛能完成公开发行，并问自己高盛是否依然是唯一的理想工作。摩根的一位高级官员说摩根比以前接到更多的高盛员工寻找工作的电话。高盛一贯是其他人乐于憎恨的公司，这多半是由于高盛如此出色。那么为何该公司与其他华尔街公司不同呢？高盛出众之处多半在于华尔街上广为流传却少有公司真正拥有的一种概念：即公司文化。自新聘员工步入曼哈顿下区布罗德大街85号那一刻起，高盛的优越及其对手的平庸即给人以刻骨铭心的印象。高盛警诫新员工永不能让公司蒙辱或出现在媒体中。他们一天工作14、16、18小时，明显是为了获得加入合伙人这诱人的独一无二的奖赏而奋斗。首要问题依然存在。第一：高盛没有进行公开发行，是否错过了黄金机会，抑或幸免于难？也许答案是后者。若去年春天它出售股票，其股价现在会大大低于发行价---这对于华尔街的头号公司来说是耻辱的开端。其实，许多合伙人认为公司躲过了子弹。另一问题：高盛在不远的将来是否会上市？公司高层依然坚持发行上市的路线。但许多其他人，包括长期的华尔街人士以及现在和以前的合伙人，都认为不可能。目前不仅有一大群新的合伙人——星期一会议后有25%的新合伙人——需要被说服，但公开发行搁浅后，那些上次投“赞成”票的人会重新考虑。华尔街极度投机的最近一轮之后，可能需要新的一批投资者再次相信这些股票会卖成4倍帐面值。